Qui sommes-nous ? – La Diversité ? – Pourquoi ?

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Qui sommes-nous ? – La Diversité ? – Pourquoi ?

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Talk sur la diversité

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Et la diversité dans tout ça?

Women In Technology

Qui sommes-nous ?

Nos actions :

Nous sommes les WIT pour Women In Technology, un user group nantais dont le but est de mettre en avant des modèles féminins, favoriser les échanges et initier les enfants à l'informatique

La Diversité ?

Différences, minorités

http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-lutte-contre-les-discriminations
  • L'âge
  • L'apparence physique
  • L'appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race
  • L'appartenance ou non à une religion déterminée
  • L'état de santé
  • L'identité sexuelle
  • L'orientation sexuelle
  • La grossesse
  • La situation de famille
  • Le handicap
  • Le patronyme
  • Le sexe

Discriminations

Principaux critères de discrimination cités par les victimes
  • le sexe (31%, + 9 points)
  • l’origine ethnique (27%, +10 points)
  • la grossesse (20%)
  • la nationalité, les convictions religieuses (19%, +6 points)
  • l’apparence physique (+6 points).

40% des victimes de discrimination ne disent rien, parce qu’elles pensent que cela n’aurait rien changé (donnée stable).

Pourquoi ?

D'hier à aujourd'hui

  • Ada Lovelace
  • Majorité de femmes (clavier => pas un métier d'homme)
  • Personal computer : inégalité d'accès puis dégradation progressive de la situation
  • Carrières dans la technique de moins en moins longues
  • De nombreuses femmes dans l'histoire de l'info (Grete Hermann, Grace Hopper...)
  • Jeunisme touches les US http://www.sfgate.com/business/bottomline/article/In-Silicon-Valley-age-can-be-a-curse-4742365.php

Recrutements et jeunisme

Enjeux sociaux et RH

  • Renouvellement et enrichissement des ressources humaines
  • Partage des valeurs de l'entreprise => Facteur d'engagement
  • Développement international et ouverture de marchés
  • Détection et gestion des talents
  • Pallier à une pénurie de compétences
  • Renouvellement et enrichissement des ressources humaines présentes
  • Partage des valeurs de l'entreprise avec les salariés. Elle augmente leur adhésion, leur implication et leur motivation, donc leur engagement.
  • Stratégie de développement international et d’ouvertures de marchés
  • détection et gestion des talents => (encore dans de nombreuses entreprises restreintes par des caractéristiques de formation initiale, d’âge ou de genre, notamment.)

Intérêts économiques et impacts commerciaux

  • La diversité augmenterait la rentabilité de 5 à 15%
  • Elle permet d'accroitre la qualité de la main d’œuvre en attirant le plus de profils d'origines diverses
  • Diversification de la clientèle
  • Proximité avec les clients
  • Meilleure identification des besoins et des attentes
les équipes les plus performantes sont celles qui ont le taux d’emploi de travailleurs handicapés le plus élevé, un encadrement de proximité fortement féminisé et un fort emploi de salariés seniors
  • Réponse à une diversification de la clientèle en micro-segments caractérisés par des valeurs, des comportements et des priorités spécifiques
  • La proximité entre les clients et les populations de l’entreprise (augmentation de la qualité de service)
  • Mieux identifier les besoins et les attentes dans toute leur diversité

Etude réalisée par Goodwill Management pour IMS-Entreprendre pour la Cité à partir de quatre grandes entreprises (AXA, L’Oréal, Orange et Vinci)

Cas des startups !

On a besoin de l'unité au début car il faut aller vite dans le même sens. Cependant, il est important de penser à introduire la diversité rapidement.

Comment ?

Lors du recrutement

Quelques exemples

  • Attention portée sur l'image donnée par les supports de communication
  • "Ambassadeurs" de la diversité qui expliquent leurs parcours et pourquoi ils ont choisi de travailler là
  • Neutralité des tests de sélection
  • Anonymisation des CVs
CV anonyme (Loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances) pour les entreprises de plus de 50 salariés

Dans l'entreprise

Charte de la Diversité

Texte d'engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et décide d'œuvrer en faveur de la diversité.

http://www.charte-diversite.com Quelques signataires dans l'IT en Pays de la Loire : ADN'Ouest, ASI Informatique, NeoSoft Au niveau national : Bouygues Telecom, Alcatel-Lucent, Orange, SII Strasbourg, Ippon Technologies, Zenika, Norsys

Législation française

  • Le Défenseur des Droits (anciennement Halde)
  • Quota de salariés handicapés dans les entreprises de plus de 20 employés
  • Représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration
  • Toutes les actions en cours pour l'égalité homme / femme (congés parentaux, etc)
  • Plan Junior - Senior
  • En contrepartie, la CNIL interdit tout recueil de données relatives à l'origine ethnique et raciale => pas de stats pour la Halde...
  • (loi du 10 juillet 1987)
  • (loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011)

Quelques actions en Europe

  • Label Egalité et Diversité en Belgique
  • Aide pour des plans diversités dans les entreprises en Belgique
  • En Grande-Bretagne, en 2004, plan d'action en 10 points visant à augmenter la présence de groupes cibles
  • En Suède, un organe est spécialement chargé des questions de discrimination raciale.
  • ...
  • pour les travailleurs agés, d'origine étrangère ou handicapés
  • (personnes handicapées, d'origine étrangère, femmes) et sélection de champions de la divsersité qui se réunissent régulièrement pour améliorer la situation.
  • Il n'a aucun pouvoir de décision. Sa mission est de conseiller les particuliers, les autorités et les partenaires sociaux sur toutes questions en relation avec la lutte contre le racisme.

Actions pour une égalité professionnelle

Actions pour une égalité professionnelle

  • Fixer des objectifs
  • Faire un état des lieux
  • Ne pas multiplier les actions
  • Identifier le public cible
  • Choisir le bon moment
  • Miser sur le volontariat
  • se poser la question du pourquoi. A quel besoin répond la politique d’égalité professionnelle ? S’agit-il simplement de respecter la loi, de mobiliser les salariés autour d’un sujet fédérateur, de changer les processus RH dans la société ou encore de répondre à une exigence des clients ou donneurs d’ordres ?
  • Quelles actions ont déjà été mises en place, quels ont été les résultats ? Qui pilotera les actions à venir, comment seront mesurés leurs effets ? La phase préparatoire devra aussi lister les outils qui seront mobilisés pour faire la promotion de l’égalité professionnelle.
  • Multiplier les actions sans cohérence n’est pas la meilleure garantie pour aller vers plus d’égalité professionnelle. Les objectifs pédagogiques sont à rapprocher des objectifs stratégiques de l’entreprise, à commencer par le respect du droit. Il est nécessaire de rappeler que la responsabilité au niveau de la lutte contre les discriminations est du ressort de l’entreprise, pas des salariés.
  • populations-clés capables d’impulser des changements structurels : les dirigeants (via le Comex ou le Codir par exemple), les managers, les services de recrutements ou les responsables formation.
  • Pour sensibiliser à l’égalité professionnelle, il est important de choisir le bon moment. Dès le recrutement ou pendant l’intégration des nouveaux salariés, pendant un séminaire ou à l’occasion d’événements liés à l’actualité comme la Journée internationale des femmes, la signature de l’accord d’entreprise…
  • La question du volontariat autour des actions est à se poser aussi. Rendre obligatoire la participation à des événements autour de la diversité peut accentuer la résistance aux changements. Sur des sujets sociétaux comme l’égalité pro, cette résistance est encore plus forte.

Des exemples concrets

http://www.google.com/diversity/ Ils ont anonymisé leur process à fond ! le comité final de sélection n'a accès qu'aux évaluations et au fait qu'il ait un diplome Bac+5 etc... Ils ont ainsi augmenté de près de 30% leur diversité
Le principe est simple ! à compétences égales, les femmes seront favorisées. Idem, ils vont chercher eux-mêmes les filles pour leur proposer des augmentations.
la SSII Norsys (250 salariés, 22 M€ de chiffre d’affaires) a généralisé depuis 2006 l’utilisation du CV anonyme pour toutes ses offres d’emploi, avec comme conséquence une étonnante diversification des profils : en cinq ans, la part des femmes dans l’entreprise a plus que doublé, passant de 10 % à 24 %, celle des salariés âgés de plus de 40 ans est passée de 8 % à 14 % et celle des plus de 50 ans de 0,5 % à 4 %. Ils suppriment le bloc état civil, les loisirs et les expériences de plus de quinze ans les managers puis l’ensemble des salariés ont reçu une formation sur le thème « stéréotypes et préjugés » Chaque candidat est convoqué à plusieurs entretiens avec différents responsables, qui échangent ensuite leurs points de vue et prennent la décision de manière collégiale afin d’éviter, là encore, un jugement trop personnel et subjectif

Actions au niveau individuel

Ce sont souvent de petites choses qui renforcent les stéréotypes

Little things reinforce stereotypes and implicit biases instead of challenging them. They insulate members of the dominant group from having to confront their own biases. They communicate underlying attitudes and community norms. Language may or may not shape the way we think, but it is a powerful signal about what sort of behavior is and is not acceptable, and what your personal expectations are.

Etre attentif à sa manière de communiquer

Apprendre à dire "pardon"

Ne plus rester silencieux

Merci !

Références

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